Споры о переводах и перемещениях. Судебная практика по делам, связанным с переводом работника Перевод работника по медицинскому заключению

Переводы работника на другую должность, как известно, могут осуществляться по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ и по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ. Если в первом случае споров, как правило, не возникает, то во втором их немало. Работодатели иногда нарушают процедуру перевода, что приводит к восстановлению работника в прежней должности и возмещению ему материального и морального ущерба. Некоторые из судебных решений мы и рассмотрим в статье.

Предлагая работнику перевод на другую должность согласно ст. 74 ТК РФ, следует предлагать все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.

Д. обратился в суд с иском к ОАО "Амурметалл" (далее - ОАО) о восстановлении на работе в должности водителя автобуса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Д. работал в ОАО в должности водителя автобуса. Ему вручили уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью он будет переведен на должность водителя автомобиля с оплатой по меньшей тарифной ставке, чем была установлена по должности водителя автобуса. От ознакомления с приказом Д. отказался, как и от ознакомления с перечнем вакансий.

Вместе с тем в штатном расписании, действующем в ОАО, предусматривалось 7 должностей водителей автобусов, а занято на момент увольнения Д. было только 5. При этом должность водителя автобуса Д. не предлагали. Приказом его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .

Разрешая спор и удовлетворяя требование Д. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями ст. ст. 72, 74, 77 ТК РФ и установил, что в ОАО имелись вакансии водителей автобусов, однако истцу они не были предложены. Это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Получается, что Д. незаконно был переведен на низкооплачиваемую должность водителя легкового автомобиля и, не пожелав работать на данной должности в то время, когда существовали еще 2 вакансии водителя автобуса, был уволен.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения Д. по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил его в прежней должности водителя автобуса.

Добавим: ОАО не представлено в суд доказательств того, что имелись организационные или технологические изменения условий труда - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в результате которых истца перевели с вышеоплачиваемой должности водителя автобуса на нижеоплачиваемую должность водителя автомобиля.

Судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-6771/2014).

Временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается по соглашению с работником. Перечень случаев, когда согласие работника не требуется, ограничен и установлен ст. 72.2 ТК РФ. Если в отсутствие таких случаев работник не согласился на временный перевод и не вышел на другую работу, уволить его за прогул нельзя, иначе он будет судом восстановлен.

Г.А.Д. обратился в суд с иском к ФГБУ культуры и искусства "Центральный военно-морской музей" Минобороны с требованием признать незаконными приказы о временном переводе, об увольнении за прогул, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении данных требований было отказано, что послужило поводом для обращения Г.А.Д. с апелляционной жалобой.

По материалам дела апелляционная инстанция установила, что приказом от 23.09.2014 "О временных перемещениях и переводах работников филиала Центрального военно-морского музея (на крейсере "Аврора", Санкт-Петербург)" в связи с нахождением крейсера "Аврора" с 22.09.2014 на ремонте в Кронштадте, временным прекращением деятельности филиала ЦВММ (на крейсере "Аврора" в Санкт-Петербурге) по месту вечной стоянки корабля боевой славы "Аврора" в Санкт-Петербурге у Петроградской набережной и производственной необходимостью сторож Г.А.Д. переведен в музейный отдел научно-экспозиционной работы Центрального военно-морского музея для выполнения трудовых обязанностей по иной должности в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ на не обусловленную трудовым договором работу сроком на один месяц.

Г.А.Д. выразил предварительное согласие на перевод с указанием, что окончательное решение примет 23.11.2014, то есть в установленный законом срок 2 месяца.

На временную работу Г.А.Д. не вышел, из-за чего и был уволен за прогул.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании приказа о переводе незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что выполнение ремонта крейсера-музея "Аврора" было связано с необходимостью в том числе обеспечения безопасных условий труда сотрудников филиала и посетителей, приостановление работы музея на период ремонта было обусловлено производственной необходимостью. Судьи пришли к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода истца на иное место работы и на иную должность. Однако с данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась по следующим причинам.

Вследствие изменений, внесенных в Трудовой кодекс, понятие "производственная необходимость" из него исключено.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Подобных доказательств работодатель не привел.

Поскольку работодателем был осуществлен перевод работника с указанием в приказе на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, предусмотренных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, перевод является незаконным.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также в соответствии с п. 19 Постановления N 2 при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Причем согласно п. 38 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. А согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судебная коллегия посчитала, что ответчик нарушил требования трудового законодательства. Раз перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (невыход на работу) не мог стать основанием для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы об увольнении истца за прогулы, совершенные им по причине несогласия с переводом, незаконны и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в должности сторожа (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 по делу N 2-644/2015).

Трудовым кодексом предусмотрено не одно основание для перевода работника на другую (вакантную, в том числе нижеоплачиваемую) должность. И если работодатель, неверно применив такое основание, нарушил процедуру перевода (и, как следствие, права работника), перевод будет признан судом незаконным.

Работник N обратился в суд с иском к КОГБУЗ "Северная городская клиническая больница" (далее - ответчик) о признании приказа "О внесении изменений в штатное расписание" незаконным и взыскании компенсации морального вреда.

N состоял с ответчиком в трудовых отношениях.

Главным врачом ответчика был издан приказ "Об изменении штатного расписания", согласно которому из отдела вычислительной техники и программного обеспечения исключена должность N и введена другая должность. С приказом N был ознакомлен, и в этот же день ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где говорится, что в связи с реорганизацией отделов, изменением организационных условий труда в указанных отделах, оптимизацией рабочих мест отдел N будет расформирован, в связи с чем N предложен перевод в другой отдел и на другую должность. N в уведомлении указал: "Не согласен".

В связи с отказом N от продолжения работы в новых условиях ему были предложены иные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья.

N считает, что приказ "Об изменении штатного расписания" не соответствует трудовому законодательству, поскольку в данном случае не могут применяться принципы ст. 74 ТК РФ. Фактически занимаемая им должность сокращается, следовательно, к нему могут быть применены положения ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказ об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, не издавался.

Однако, поскольку после подачи N искового заявления ответчик добровольно отменил изданный им приказ "Об изменении штатного расписания", в удовлетворении требований суд первой инстанции N отказал, так как правовые последствия отмененного приказа для работника не наступили, в связи с чем предмет спора отсутствует и оснований для удовлетворения иска в этой части не имеется.

Суд признал, что направление работодателем работнику уведомления о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора само по себе права истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.

Судебная коллегия с этими выводами согласилась.

Что касается взыскания морального вреда, суд первой инстанции N отказал. А вот судебная коллегия, учитывая, что данный приказ вынесен ответчиком в нарушение трудовых прав истца и был отменен работодателем после направления настоящего иска в суд, полагает решение суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда подлежащим отмене. Кроме этого, ответчик, отменяя спорный приказ, признал факт незаконности его издания в процессе рассмотрения дела, что дает основания для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда (Апелляционное определение Кировского областного суда от 25.08.2015 по делу N 33-3550/2015).

Если при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то при отказе сотрудника продолжать работу увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), если работодатель при этом не предпринимает никаких действий, связанных с сокращением численности или штата.

П. обратился в суд с иском к МАУ "Информационно-издательский центр "Амурский Маяк" (далее - МАУ) с требованием признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязать МАУ расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, П. состоял в трудовых отношениях с МАУ.

Согласно приказу МАУ от 17.12.2014 в связи с нестабильным финансовым положением, ухудшающимся исполнением бюджета и в целях строжайшей экономии финансовых ресурсов, своевременной выплаты заработной платы и исполнения социальных гарантий работников МАУ ставка П. изменена в сторону уменьшения и составляет 0,25%.

П. получил уведомление об изменении условий трудового договора с установлением неполного рабочего времени и предложение продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки. Указывалось, что в случае несогласия трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, истцу были предложены вакантные должности корреспондента и почтальона, от которых он отказался.

В связи с отказом П. от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора последний расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положениями ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации.

Суд установил, что приказ об уменьшении ставки издан МАУ в рамках реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что изменения вызваны нестабильным финансовым положением, а трудовая функция работника сохранилась. Сообщение о переводе на 0,25 ставки носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности или штата работников.

Части 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсальный характер, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

В рассматриваемом случае ответчик не предпринимал никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников. Оснований полагать, что П. мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется. В исковых требованиях П. было отказано, а решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу N 33-4803/2015).

По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место - структурное подразделение: отдел, участок, цех.

Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена.

Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста.

Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода.

Перевод: что считается законным?

Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника.

Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах:

✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы - структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации.

При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию;

✔ Заменить отсутствующего сотрудника;

✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

• Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
• То же самое на аналогичный срок - по причине обоснованного простоя в производстве;
• Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
• При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

• Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
• С работника не было спрошено письменное согласие;
• Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
• Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
• При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;
• Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
• Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
• Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
• Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

1. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы - бухгалтера ТСЖ. Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);
2. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца - товароведа - без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника. С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);
3. Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца - старшего оператора - потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).

Что делать, если я понимаю, что меня незаконно перевели?

Ущемленному в правах сотруднику доступны три вида защиты: жалоба в инспекцию труда с последующей проверкой этим органом правомерности перевода; обращение внутри предприятия в комиссию по трудовым спорам с дальнейшим разбором перевода; иск в суд.

В ситуациях незаконного перевода на другую должность без согласия работника мы настоятельно советуем передать все полномочия по выбору способа защиты и стратегии поведения опытному юристу, исключить любую личную инициативу.

Институт перевода в трудовом праве часто признается одним из самых сложных, и работники обычно не могут самостоятельно разобраться в изложенных правовых нормах, верно трактовать правила. Все это приводит к неэффективной защите прав и еще большему усугублению ситуации на работе.

Споры о переводах на другую работу с участием юриста по трудовым спорам с большей вероятностью будет выиграны.

Наша помощь работникам

Мы предлагаем:

• Оспаривание перевода по любому основанию;
• Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;
• Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.

В комплект наших услуг входит следующее:

1. Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
2. Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех - строго по желанию нашего клиента;
3. Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
4. Посещение всех заседаний комиссии или суда;
5. Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
6. Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;
7. Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.

Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.

Какие поступки нанимателя чаще всего вызывают конфликт между ним и работником? Как и в любых других связях, самое неприятное - односторонние изменения. При несоблюдении баланса интересов обеих сторон, отношения накаляются и приводят к конфликту.

Что надо знать о переводах

Согласно перевод на другую работу - это:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника (должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы),

изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

переезд на работу в другую местность вместе с работодателем.

По общему правилу, как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

Когда работник неправ

Рассмотрим случай из практики.

ДЕЛО 1

Работник работал в компании в должности главного инженера инженерной службы. В соответствии с трудовым договором ему был установлен должностной оклад.

В компании изменились организационные условия труда, была упорядочена система оплаты труда и изменились локальные нормативные акты, в том числе было введено в действие Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работнику было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым предлагалось внести изменения в трудовой договор. Работник также был уведомлен, что его оклад будет уменьшен. При этом работодатель получит право выплаты ежемесячной премии в размере до 30% согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работник подписал уведомление и выразил согласие на изменение условий оплаты труда.

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в трудовой договор внесены соответствующие изменения. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издал приказ о переводе работника на другую работу.

Спустя несколько месяцев работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы из расчета первоначально установленного оклада, в том числе премии, компенсации за работу во вредных условиях, признании приказа о переводе работника и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными.

Суд признал законным заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и приказ о переводе работника на другую работу, и отказал во взыскании задолженности по заработной плате, премий и надбавок. Исходил он из того, что изменение условий труда истца являлось следствием изменения технологических условий труда - это произошло в связи с введением новой системы мотивации сотрудников общества, а значит, явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части уменьшения истцу размера должностного оклада, что не повлекло фактическое изменение трудовых функций истца.

В соответствии с трудовым договором, в случае успешной работы, в соответствии с положением о премировании, работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по усмотрению работодателя. Оценка деятельности работника, метод расчета премии и определение ее размера являются прерогативой работодателя. Премия не выплачивается в случае наличия у работника дисциплинарного взыскания.

Суд указал, что надбавка является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что локальными нормативными актами общества не предусмотрена обязательная выплата премии. Кроме того, наличие дисциплинарного взыскания является основанием для неначисления премии в отчетном месяце, в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Таким образом, подписав дополнительное соглашение и приказ о переводе, работник согласился с фактическим уменьшением своего оклада.

Случаи, когда работодатель переводом работника решает собственные задачи, не учитывая интересы работника, достаточно часты. Но при правильном оформлении документов суд встает на сторону работодателя.

Еще пример.

ДЕЛО 2

Работник обратился в суд с иском о признании приказа о переводе на другую работу незаконным, установлении факта выполнения работы медицинского регистратора, взыскании единовременной денежной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала и компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что работник осуществлял трудовую деятельность в филиале работодателя в должности медицинского регистратора; в связи с расформированием данного филиала, руководство потребовало написать заявление о переводе в другой филиал на должность медицинского регистратора или оператора ЭВМ, что и было сделано работником. Однако писать данное заявление работник не хотел, к этому его понудил работодатель, угрожая при этом увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в результате чего, под давлением руководства, работник написал заявление о переводе на должность оператора ЭВМ. Между тем, фактически истцу предоставили работу не по должности оператора ЭВМ, а по должности медицинского регистратора. Впоследствии работник узнал, что занимаемая им прежняя должность медицинского регистратора подлежала сокращению, в связи с чем он, как незаконно переведенный работник, имеет право на получение компенсационной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала.

Как установлено судом, на основании личного заявления работник переведен в филиал в отделение общего немедицинского персонала на должность оператора электронно-вычислительной техники. В связи с переводом на другую работу, между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что изменение условий трудового договора произошло между сторонами по достигнутому соглашению, на основании добровольного волеизъявления работника. Работник фактически приступил к выполнению новых трудовых обязанностей, что свидетельствует о добровольности его действий и, как следствие, отсутствии нарушения его трудовых прав со стороны работодателя.

Еще раз обращаем внимание работников: перевод возможен только с вашего согласия! И если вы подписываете документы о переводе, то будьте уверены, что вы с ним согласны.

Незаконный перевод

Однако есть исключение из общего правила, когда согласия работника на перевод не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ , при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ перевод работника на аналогичных условиях допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти факторы вызваны чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ . При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются, как правило, непредвиденные и безотлагательные работы. Если возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, то даже при возникновении обстоятельств, предусмотренных данными нормами, такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ , допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Рассмотрим на примере.

ДЕЛО 3

Работник обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными приказы о переводе, о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В обоснование своих исковых требований работник указывал, что стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу сторожа в филиал ФГКУ "ЦВММ" МО "Корабль боевой славы "Аврора". Местом работы истца в соответствии с п. 2 трудового договора определен "Корабль боевой славы "Аврора". Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что привлечение работника к работе, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника не допускается. Приказом работодателя работник без его согласия был переведен в одностороннем порядке на срок в один месяц на иное место работы и на иную должность, которая не соответствовала условиям трудового договора. По мнению работника, приказ о переводе является незаконным, поскольку издан с нарушением положений ст. ст. 72.2 и 74 ТК РФ. Оспаривая законность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что данным приказом ему был объявлен выговор за отсутствие в период с 24 по 27 сентября 2014 года на рабочем месте, на которое он был переведен незаконно приказом о переводе. Полагая незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что на основании данного приказа он был уволен за прогулы - отсутствие на новом рабочем месте 26, 29 - 31 октября 2014 года. Вместе с тем, приказом о переводе работник был переведен на новую работу на срок 1 месяц, следовательно, 23.10.2014 года срок работы на новом рабочем месте закончился, в связи с чем, в указанные дни истец не должен был находиться на новом рабочем месте. Приказом работодателя работник был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом основанием для издания указанного приказа явились результаты административного расследования, на основании которых издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Работодателем не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника с указанием на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем, перевод является незаконным.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Проверяя наличие оснований для увольнения работника, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, учитывая, что перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы не мог являться основанием для увольнения.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения истца, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении работника за прогулы, совершенные истцом по причине несогласия истца с переводом, являются незаконными и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности.

Одновременно подлежат удовлетворению требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, поскольку таковые требования направлены на восстановление трудовых прав истца, требования о возмещении не полученного заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Таким образом, недостаточно внимательное отношение к букве закона, которое проявил работодатель в этом примере, послужило основанием для неутешительных выводов суда.

По медицинским показаниям

Рассмотрим еще один пример перевода. А именно временный перевод по медицинским показаниям.

Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И снова пример.

ДЕЛО 4

Работник был принят на работу в производственную организацию. Условия труда на рабочем месте характеризуются длительным воздействием локальной вибрации, общей вибрации, неблагоприятного микроклимата, шума, кремния диоксида в пыли, а также тяжестью трудового процесса.

В ходе проведения ежегодного (периодического) медицинского осмотра у работника было выявлено профессиональное заболевание. Его вина в получении данного заболевания не установлена. В связи с выявлением профессиональных заболеваний работник на основании заключительного акта по результатам периодического медицинского осмотра признан непригодным выполнению работы, обусловленной его трудовым договором.

На основании заключительного акта работодателем издано распоряжение об отстранении работника от работы. Он был письменно уведомлен о необходимости обратиться к руководителю для решения вопроса о переводе на другую работу. Менеджером по персоналу работнику была предложена вакансия с обучением по профессии, однако работник от ознакомления с актом предложения вакансии и от подписи указанного акта отказался.

Распоряжением работодателя работник уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Удовлетворяя при указанных обстоятельствах иск работника о признании незаконным увольнения, суд исходил из недоказанности работодателем соблюдения установленного законом порядка увольнения, при этом суд критически оценил представленный ответчиком акт об отказе истца ознакомиться с предложенной вакансией, придя к выводу, что вакансия истцу фактически не предлагалась.

В случае признания увольнения незаконным и при отсутствии волеизъявления работника на изменение формулировки увольнения вместо восстановления на работе в прежней должности, работник подлежит восстановлению на работе, исключений для работников, у которых имеются медицинские противопоказания к замещению прежней должности, закон не содержит.

То обстоятельство, что работник в силу медицинского заключения не может быть допущен до работы, не является основанием для отказа в восстановлении его на работе, поскольку в этом случае работодатель после исполнения решения суда о восстановлении работника на работе должен решить вопрос об отстранении последнего от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

В данной ситуации распоряжение об отстранении работника от работы было издано ответчиком и, учитывая признание судом увольнения истца незаконным, что влечет восстановление между сторонами трудовых правоотношений, продолжает действовать в отношении работника.

В связи с незаконным увольнением в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Кроме того, работник может обратиться с требованием о компенсации морального вреда, причиненного вследствие утраты им профессиональной трудоспособности в связи с профессиональным заболеванием, непосредственно к работодателю, который обязан возместить вред работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как видно из рассмотренных примеров, главным в процессе проведения и оформления перевода работника, будь он постоянным или временным, вне зависимости от причин, которыми этот перевод обусловлен, является четкое соблюдение процедуры. Каждый шаг работодателя и работника должен быть зафиксирован соответствующим документом в определенные законом сроки. В таком случае, проверяя законность действий и обоснованность позиции, суд сможет опереться на представленные доказательства и принять справедливое решение.

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

1. Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

• беременные женщины,
• матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
• сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
• те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

• С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
• Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Увольнение по данному основанию является правомерным, т.к. никаких структурных изменений в филиале ДСУ-4 не происходило, что подтверждено штатным расписанием. Все истцы - Бурмакина Л.Н., Еремеева Ю.А., Клюев В.В., Рассолов А.Г. входили в аппарат управления филиала «Дорожно-строительное управление № 4». Изменения в учредительные документы филиала и ХКГУП «Крайдорпредприятие» о смене адреса филиала внесены в установленном законом порядке. Изменение места нахождения филиала является правом работодателя - ХКГУП «Крайдорпредприятие».

Доводы истцов о незаконности их увольнения по п. 9 ч. 1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации и требование уволить по п. 7 части 1 ст. истцами не мотивированно и ничем не обоснованно, доказательства структурных либо технологических изменений не предоставлены. Организационные условия труда для истцов не менялись, на дату увольнения они числились в аппарате управления филиала и выполняли свою трудовую функцию.

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Еремеевой Ю. А., Рассолова А. Г., Бурмакиной Л. Н., Клюева В. В., к Хабаровскому краевому государственному унитарному предприятию «Крайдорпредприятие» Дорожно-строительное управление №4, об изменении формулировки причины и даты увольнения, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Увольнение, незаконное увольнение

Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ