Простой на предприятии оформление. Приказ о простое - образец. Приказ об объявлении простоя

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера . В Трудовом кодексе РФ он упоминается довольно кратко, хотя на практике нередко возникает необходимость оформить простой. Он может быть вызван поломкой оборудования, чрезвычайными обстоятельствами. В отдельных случаях в простой направляются работники, которых невозможно ни перевести на другую работу, ни оставить на прежней (например, если она им противопоказана). В отношении простоя существуют разъяснения Роструда и других ведомств по запросам правоприменителей.

По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?

Может возникнуть по вине работника, вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя .

Вина работника выражается, например, в поломке станка, механизма, прибора или другого оборудования, повлекшей за собой невозможность работы на нем. Работодатель может быть виновен в том, что недостаточно организовал процесс труда, не создал работникам необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, из-за чего возник простой. Обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя, могут возникнуть, например, вследствие забастовки, невыполнения контрагентами своих обязательств по договору (несвоевременная поставка материалов, деталей, узлов, агрегатов и т.п.).

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

К причинам экономического характера можно отнести, например, экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) и т.п. Причинами технологического характера являются внедрение новых технологий (приемов, способов производства) или обновление существующих. Причины технического характера - это неисправности, поломка, замена оборудования. Под причинами организационного характера понимаются, например, реорганизация организации в целом, ликвидация или реорганизация ее структурных подразделений.

Комментарий: - Установление виновника простоя имеет свои особенности. Считаю, что всегда нужно учитывать, по чьей именно вине работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, поскольку от этого зависит оплата времени простоя. Если один работник виновен в порче оборудования, которое кроме него используют другие, вины остальных работников в простое не будет. Эту позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г. , где разъяснил, что при поломке одного и того же станка вина в простое может определяться по-разному. Если работник сломал станок, причиной простоя для этого работника будут его собственные виновные действия. Для других работников, использующих данный станок, простой будет вызван причинами, не зависящими от сторон, ведь в данном случае в поломке станка нет вины ни работодателя, ни этих работников.

Виновному работнику простой оплачиваться не будет, а остальным его нужно оплатить в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Подтверждение: ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Какова процедура оформления простоя?

Процедура оформления следующая.

1. Зафиксировать факт возникновения простоя.

Работник должен сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы. Для этого он направляет руководству Уведомление о начале простоя. На практике работник адресует уведомление непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую.

Подтверждение: ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ.

2. Оформить приказ об объявлении простоя.

Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:

Дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);

По чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);

Должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;

Размер оплаты времени простоя;

Необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.

3. Уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства .

При этом, как разъяснил Рострудв письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г. речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

4. Заполнить листки учета простоя (акты о простое).

Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.

Как оформить листок учета простоя и акт о простое?

Оформляется листок учета простоя, как правило, в случае простоя отдельных работников структурного подразделения и включает следующие сведения:

Дату начала простоя и его окончания (если возможно установить конечную дату);

Причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

По чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент оформления документа это уже известно);

Должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу;

Подпись и расшифровку подписи руководителя структурного подразделения, в котором простаивают работники.

Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение или организация в целом. Его подписывают руководители простаивающих структурных подразделений, отдела кадров, службы охраны труда, представитель трудового коллектива и т.д. В акте о простое указываются:

Причина и продолжительность простоя;

Виновная сторона простоя;

Должности (профессии) работников или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу, и др.

Акт утверждается руководителем организации.

Кроме указанных сведений, в листках учета простоя и актах о простое могут приводиться расчеты потерь организации от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов и страховые взносы с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т.д.

Обязан работник находиться на рабочем месте во время простоя?

Обязан находиться за исключением случая, когда работодатель разрешил ему отсутствовать на работе и оформил такое разрешение письменно (например, приказом).

Трудовым законодательством прямо не регулируется вопрос о необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.

При этом нужно учитывать, что если работник находится на испытательном сроке, время простоя исключается из срока испытания, если он отсутствует на работе. Но если работник в период простоя не отлучается с рабочего места, это время войдет в его испытательный срок.

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ, п. 7 письма Роструда№ 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Включается время простоя в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск?

Включается в стаж работы.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (абз. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда№ 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Приказ о простое по вине работодателя, образец и бланк которого прикреплены под этим абзацем, является основанием для начисления компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ нужен для соблюдения 157 статьи Трудового кодекса. Его наличие проверяет трудинспекция.

ФАЙЛЫ

Виды приказов

В зависимости от формулировки и обстоятельств приказы подразделяются на:

• Возникшие по вине работодателя. Перебои с сырьем, отсутствие клиентов и т.д.
• Возникшие по вине работников. Это могут быть забастовки, поломка оборудования и пр.
• Возникшие по независящим причинам. Среди таких причин могут быть стихийные бедствия, перебои электроэнергии, погодные условия. Словом все, на что не имеет влияния ни работник, ни работодатель.

В тексте приказа в обязательном порядке должно быть указано, по чьей вине возникает простой. Информация об этом может располагаться как в верхней части документа, так и в перечислении пунктов приказа.

Группы причин простоя

Простоем называют временную приостановку рабочего процесса. При этом нужно четко отличать этот процесс от недоработки. В первом случае речь идет о прерывании работы в принципе, во втором – в выполнении своих обязанностей работником, но со значительным запаздыванием.

Простаивать может как все предприятие целиком, так и отдельная группа работников, а также конкретное подразделение. Даже один работник иногда оказывается без работы. Для того чтобы сохранить у себя в штате ценного специалиста, работодатель и издает приказ о простое.

Вовлеченность работников и сумма выплачиваемых компенсаций будут зависеть от масштаба и причин возникновения простоя. А согласно Трудовому кодексу групп причин простоя всего четыре:

• Экономические. В том числе кризис, налагаемые санкции, падение спроса и пр.
• Организационные. К ним относится ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки с датами, легитимно устраиваемые забастовки. К этому же пункту относится реорганизация компании, смена руководства и пр.
• Технические. Непредвиденные поломки техники, ее запасных частей.
• Технологические. К примеру, невозможность продолжать работы в связи с изначально неправильно проведенными расчетами либо оборудование временно проходит этап усовершенствования для продолжения работы.

К которому бы типу ни относились причины, документально подтверждать возникший простой надо.

Составные части приказа

Документ может иметь простую структуру, а может быть оснащен приложениями. В качестве последних могут выступать списки сотрудников, которые вынуждены прервать свою работу.

Приказ о начале простоя начинается с наименования организации, в которой он издается. Далее следуют его название, номер, дата и город подписания. Это все вводная структура, которая принята в деловой документации. После нее следует основная часть, которая может содержать данные сведения:

• Причины возникновения простоя, их разновидности.
• Указания, для кого из работников введен режим простоя. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание фамилий.

• Какой политике придерживаться бухгалтерии: какие выплаты производить и в какой объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет нанимателю поля для маневра. Оплата труда работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в первом же пункте 157 статьи ТК.
• Указание того, что время прерывания трудовой деятельности каждым из работников должно быть прописано в табеле времени простоя.
• Точная дата начала простоя по вине работодателя.
• Когда (при каких условиях) считать простой прекращенным.
• Кого необходимо поставить в известность о выходе приказа.
• Кто ответственен за исполнение требований, изложенных в документе.

В нижней части листа обычно располагается ссылка на приложения и документы, которые являлись основанием для издания приказа, кто подписывал эти документы. Это может быть акт о простое.

Завершает приказ подпись руководителя (генерального директора, начальника кадрового отдела либо других имеющих право на заверение лиц). Право подписывать приказы такого рода должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если в приказе это отдельно не отмечается, то по трудовому законодательству все сотрудники во время простоя обязаны присутствовать на своем рабочем месте. При желании работодатель имеет право позволить сотрудникам оставаться во время простоя дома.

Прилагающиеся документы

Приказ составляется на основе акта о простое. Это достаточно простая бумага, которая подписывается ответственными сотрудниками организации. А довести информацию до всех простаивающих по вине работодателя сотрудников можно отдельно, путем формирования листа ознакомления с локальными нормативными актами. В этом документе расписываются работники в знак того, что данные были ими получены. Но согласия и одобрения эти подписи не обозначают. Также дополнительно к листу ознакомления к руководителям подразделений организации может быть направлено уведомление о простое со списком сотрудников этого подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в иных официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто распечатывают заново.

Действия нанимателя

В течение трех дней с момента простоя по закону работодатель должен уведомить об этом факте службу занятости. Причем в письменном виде. Форму этого письменного уведомления каждый отдел службы занятости определяет для себя самостоятельно. Нужно обратиться в тот, к которому относится организация, и уточнить этот нюанс.

Если же требований к этому документу особых нет, то его пишут в произвольной форме, указывая основные причины, численность человек, которые находятся в таком положении и другие принципиально важные моменты, касающиеся создавшейся ситуации.

Приказ о простое по вине работодателя регистрируется в журнале приказов по личному составу и обязан храниться в течение 75 лет.

В работе любой компании могут возникнуть случаи, когда ее деятельность прерывается.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такие перерывы имеют краткосрочный характер и могут быть связаны с перебоями в поставке сырья, поломке оборудования, стихийным бедствием, кризисным положением и пр.

Разрешение таких ситуаций требует определённого времени. Рассмотренные проблемы могут спровоцировать отсутствие работы для сотрудников компании.

Законодатель предусмотрел порядок установления перерыва в деятельности фирмы для защиты интересов трудящихся. Такой «перерыв» в ТК РФ именуется, как «простой».

Объявление простоя рассматривается как метод сохранения производства и сотрудников в период временной приостановки в деятельности.

Его введение вызывает у работодателя множество вопросов, например:

• в каких случаях его можно объявить;
• предельно допустимые сроки простоя;
• для какого количества работников;
• и т.д.

Получить ответы на данные вопросы можно в действующем законодательстве РФ.

Общие моменты

Следует указать, что простой – это не всегда вина работодателя. В законодательстве предусмотрено, что он может возникнуть по вине работника, а также в силу действия причин, независящих от воли сторон .

В разных ситуациях сам процесс будет оформляться по-разному, а также неодинаковым будет процедура оплаты и пр.

Вина работника в простое может быть связана с поломкой оборудования, механизмов, что влечет за собой отсутствие возможности работы на нем.

В целом многие моменты остаются непонятными. Процедура не имеет детального урегулирования в нормах законодательства. Она не разъяснена и вызывает различные вопросы.

Как оплачивается простой по вине работодателя на предприятии

Порядок компенсации времени простоя определён в ст. . В данной норме предусмотрено, что в ситуациях, когда он образован по вине работодателя, работник получает не меньше 2/3 среднего заработка.

Если простой образовался по причинам, которые не зависят от работника и работодателя, то трудящемуся выплачивается не меньше 2/3 от суммы оклада.

Когда сам работник виноват в простое – он не получает оплаты. Итак, если мы рассматриваем приостановку в работе по причинам, которые зависят от работодателя, то нам следует остановиться на понятии — «средний заработок».

Именно он будет влиять на размер компенсации за время простоя по вине работодателя. Понятие «средняя заработная плата» дано в . Как рассчитать ее? По единому процессу, утвержденному в ТК РФ.

При проведении расчета учитываются все виды выплат, которые действуют у соответствующего работодателя. Причем источник их проведения не принимается во внимание.

Расчет производится по одинаковой формуле вне зависимости от режима работы сотрудника. Средняя заработная плата выявляется за последние 12 месяцев, которые предшествовали периоду простоя.

Для проведения расчёта суммируются все выплаты, полученные работником, а затем они делятся на 12 (количество месяцев).

Если надо вычислить средний дневной заработок, то дополнительно полученная сумма делится на 29,4 (среднее количество дней в месяце).

От полученного значения вычисляется 2/3 – это и есть сумма оплаты труда за период простоя по вине работодателя.

Обратите внимание, что в ст. 139 ТК РФ законодатель допускает возможность действия иного порядка проведения расчётов, в том числе другого периода для исчисления заработной платы.

Такие правила могут быть установлены в локальных нормативных актах организации. Они будут действовать в том случае, если не ухудшают положение трудящегося по сравнению с тем, что утверждено в .

Каковы причины

Все причины простоя могут быть классифицированы на три группы:

• возникшие по вине работника;
• возникшие по вине работодателя;
• возникшие в силу обстоятельств, которые не зависят от работника или работодателя.

Нас интересует вторая группа причин – простой по вине работодателя. Что это за обстоятельства? Рассмотрим основные из них:

Отстранение от деятельности сотрудника	Который не смог пройти обучение или врачебный осмотр не по своей вине
Приостановка в работе сотрудника	По причине задержки компенсации ему заработной платы более 15 суток
Забастовка	Которая признана законной, для трудящихся, не принимавших в ней участие, но лишенных права осуществлять трудовую функцию
Отказ сотрудника от выполнения трудовой функции	По причине не обеспечения его предметами индивидуальной и коллективной защиты
Отказа трудящегося от выполнения должностных обязанностей	Если это связано с образованием опасности для его жизни и здоровья
Приостановка работы по причине реорганизации компании	Ликвидации структурных подразделение и пр.
Административное приостановление функционирования предприятия в случаях	Утвержденных в
Невыполнения предприятием обязательств по соглашениям с контрагентами	Что вызвало недопоставку сырья
Отсутствие спроса на товары	—
Предпринимательские риски	—

Обратите внимание, что кризис, то есть отрицательные процессы экономики – это также вина работодателя. Трудящимся должно компенсироваться время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.

Часто предприятия требуют, чтобы работники писали заявления об без сохранения заработной платы.

Учитывайте, что это незаконно. Предоставление данного типа отдыха допускается только в силу волеизъявления самого работника.

Оформление уведомления

Мы уже упоминали о таком документе, как уведомление о простое, которое направляется в службу занятости. Данная обязанность функционирует в силу положений ст. 25 Закона №1032.

Напоминаем, что направлять его надо только в том случае, когда простой объявляется по всему предприятию в целом. В законах не предусмотрено каких-либо требований к содержанию уведомления.

Оно формируется в произвольном виде. В уведомлении надо написать следующие данные:

К данному уведомлению можно приложить копию приказа о простое, изданного руководителем. Учтите, что отдельные центры занятости имеют собственные формы данного уведомления.

В этом случае надо подготовить документ по утвержденному примеру. Если данное уведомление не будет представлено, то работодатель может быть подвергнут санкциям в силу действия .

Образец приказа

Приказ об объявлении простоя – это документ, составление которого необязательно по ТК РФ.

Но оформить его желательно, так как в нем решаются организационные моменты, например, те, которые касаются процесса компенсации времени простоя. С его помощью также можно известить всех трудящихся о приостановке деятельности.

В приказе надо зафиксировать следующие данные:

Дата	Старта и финиша простоя
Причину образования простоя	Руководствуясь теми, что представлены в ТК РФ
По чьей вине случился простой	Если это уже установлено
, ФИО трудящихся или название структурных подразделений компании	В отношении которых он объявляется
Порядок	Компенсации простоя
Необходимость пребывания на рабочих местах трудящихся	Которые затронуты простоем, или освобождение их от данной обязанности

Можно указать ориентировочную дату завершения простоя. Если к данному числу он не будет прекращен, то срок разрешено прописать в дополнительном приказе. Также допустимо составить акт на досрочное окончание.

Составление заявления

Заявление о простое предоставляет работник при выявлении причины для приостановки деятельности. О ней он должен сообщить руководителю или работодателю.

Данная обязанность утверждена в ст. 157 ТК РФ. Ее неисполнение рассматривается, как несоблюдение трудовой дисциплины, что может стать причиной для привлечения к дисциплинарной ответственности ().

В заявление надо прописать причину, начало возникновения простоя, поставить роспись.

Часто задаваемые вопросы

Простой – явление, которое сопровождает рабочий процесс в силу разных причин. Тем не менее, закон мало уделяет внимания данному вопросу и регулирует лишь отдельные моменты.

Именно из-за этого возникают различные вопросы и спорные моменты на практике. Рассмотрим некоторые из них.

Где в это время должен находиться работник

Простой предусматривает, что трудящиеся не выполняют свои трудовой функции. Тем не менее, это не означает, что они могут отсутствовать на рабочем месте.

Это связано и с тем, что простой может завершиться в любой момент. Простой – это не время отдыха для трудящегося.

Следовательно, сотрудники должны пребывать на рабочем месте, если иное не предусмотрено в локальных актах или приказе о простое.

Таким образом, трудящиеся будут освобождены от обязанности находиться на работе во время простоя, только по решению работодателя.

Обозначение в табеле рабочего времени

Согласно этого нормативно-правового акта пособие за период простоя возмещается в той же сумме, в какой за этот период сохраняется заработная плата, но не более суммы пособия, которое этот трудящийся получал бы по общим правилам их вычисления.

Трудовое законодательство разрешает объявить простой работникам по вине работодателя. Эта процедура, как предполагалось, дает последнему возможность при неблагоприятных обстоятельствах приостановить рабочие процессы и выплачивать персоналу лишь 2/3 среднего заработка. Однако зачастую работодатели используют эту возможность не по объективным причинам, а желая исключить неугодного или ненужного работника из бизнес-процессов компании. В этом случае сотрудники далеко не всегда соглашаются с такой постановкой вопроса, ведь объявление простоя может стать одним из шагов, предпринятых работодателем с целью вынудить сотрудника к увольнению. Закон и сложившаяся практика его применения свидетельствуют о том, что самого по себе волеизъявления работодателя на объявление простоя по его собственной вине недостаточно.

Судебная практика уделяет внимание наличию у работодателя реальных обстоятельств, вызвавших объявление простоя. Обратимся к решениям судов, которые позволят сделать выводы о рисках работодателя в случае объявления простоя по его инициативе.

Законодательное регулирование простоя по вине работодателя

Для начала разберемся, в чем суть такого правового инструмента, как объявление простоя по вине работодателя. В ТК РФ, прямо скажем, положения о простое весьма скудны, ему не посвящается отдельной статьи. Определение простоя дается в ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу" ТК РФ. В соответствии с ней простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Как следует из ст. 157 ТК РФ, простой возникает по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от воли сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя: в случае вины работодателя или если причины не зависят от воли сторон время простоя оплачивается из расчета 2/3 среднего заработка работника. При наличии же вины работника простой не оплачивается.
Однако в ТК РФ не содержится понятия вины. Очевидно, что в этой ситуации его придется позаимствовать из других отраслей законодательства.
Нас в данном контексте интересует простой по вине работодателя. Когда она присутствует? В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать сотрудника работой, обусловленной трудовым договором, оборудованием, инструментами, рабочим местом, техникой и т.п., необходимыми для осуществления трудовой функции. А такого рода обстоятельства, как, например, неплатежи контрагентов, отсутствие заказов и т.п., относятся к категории предпринимательских рисков, и эти риски полностью лежат на работодателе, перекладывание их на работника недопустимо.
Но что интересно, даже в случае, если работодатель объявляет простой по своей вине, ему все равно следует делать это только при наличии объективных причин. Ведь выплата 2/3 среднего заработка и отсутствие возможности трудиться - это в любом случае негативные последствия для работника, которые работодатель не имеет права создавать без объективных причин, лишь по своему усмотрению.
Что же касается процедурных вопросов введения простоя по вине работодателя, тут также имеется пробел в регулировании. Очевидно, что работник должен быть уведомлен о причинах, начале и периоде простоя, причем до начала простоя либо непосредственно в день начала. Логичнее всего это сделать, издав соответствующий приказ. Также напрашивается вопрос, а следует ли работнику присутствовать на работе во время простоя? Поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, то сотруднику следует присутствовать на рабочем месте в готовности приступить к работе по окончании простоя. Однако если присутствия работника в этот период не требуется или, более того, оно нежелательно, об этом необходимо указать в приказе о простое.

Как следует из практики, на деле так и происходит.
Возникает и такой вопрос: следует ли ограничить объявление простоя конкретным периодом времени? Тут опять же никакой конкретики в законе не найти. Если простой вызван такими причинами, как переоборудование предприятия и т.п., то его период вполне можно спрогнозировать и указать в приказе. Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу. Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, "до окончания причин объявления простоя".

Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя

Простой как принуждение к увольнению

Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694).

Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто. В этом случае работодатель может применять различные методы давления на работника, пытаясь облечь их в правовую форму.
В рассматриваемом примере истице без реально существующих причин был объявлен простой с сохранением 2/3 среднего заработка. Ей разрешено было не присутствовать на рабочем месте, а ее пропуск был заблокирован с даты начала простоя. В итоге истица уволилась по соглашению сторон, а затем обратилась в суд с различными требованиями, в том числе о признании недействительным приказа о простое и взыскании недоплаченных сумм.
Кассационный суд пришел к выводу, что сотрудница была незаконно отстранена от работы - как приказом о простое, так и фактически не допущена до рабочего места, - и лишена возможности трудиться. Соответственно, на основании ст. 234 ТК РФ за период незаконного простоя ей надлежало выплатить не 2/3 среднего заработка, а средний заработок полностью.

Простой до сокращения по причине недоверия

Работник был отправлен в простой вплоть до сокращения с целью не допустить его к информационным системам в ситуации острого недоверия со стороны работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2014 по делу N 33-28011/14).

Настоящее противостояние развернулось между руководителем ИТ-подразделения и его работодателем, в ходе которого работодатель использовал и такой метод борьбы, как объявление простоя. Истец впоследствии оспорил законность приказа о простое в суде.
Все началось с того, что работодатель издал приказ о предстоящем сокращении некоторых должностей и подразделений в компании, в том числе и должности директора по информационным технологиям. Этим же приказом директору ИТ-службы предписывалось передать всю информацию по доступу и работе в ИТ-системах в целях проведения аудита, а также запрещалось осуществлять доступ к ИТ-системам компании. Однако было зафиксировано нарушение работником этого приказа, после чего ему был объявлен простой с "открытой" датой - до особого распоряжения генерального директора - и предписано не выходить на работу. В это время компания осуществляла с помощью привлеченной организации аудит ИТ-систем. Однако и по завершении аудита истец не был допущен к работе, простой длился до момента сокращения его должности и оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка истца.
Суд, признавая объявление сотруднику простоя незаконным, привел следующие доводы. Так, правовых оснований для введения в отношении истца простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таких причин не было установлено. Суд учел, что описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, изложенная в ТК РФ, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. Но в любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.
Однако истец фактически был отстранен работодателем от выполнения трудовой функции вплоть до увольнения. Работодатель не доказал отсутствие возможности обеспечить его работой по занимаемой должности на период аудита ИТ-систем. И даже после окончания аудита компанией не был прекращен простой в отношении истца, тем самым работодатель не предоставил работнику возможности исполнять трудовые обязанности, и последний был незаконно лишен возможности трудиться. Таким образом, ввиду беспричинности и незаконности простоя суд взыскал в пользу сотрудника разницу между оплатой за простой и его средним заработком за период незаконного простоя.

Простой накануне ликвидации

Работникам не удалось признать незаконным объявленный им простой, поскольку работодателю предстояла ликвидация (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2013 по делу N 11-20513/2013г).

Группа работников из 4 человек обратилась в суд с иском о признании незаконным объявленного им простоя и выплате им недоплаченного заработка за время простоя. Ситуация, в которой им объявили простой, выглядела следующим образом. Работодатель уведомил сотрудников о предстоящем им увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудникам был объявлен простой, с которым они не согласились.
Однако суд принял позицию работодателя о законном введении простоя в отношении работников. Так, в приказах о его объявлении содержались следующие формулировки: "в связи с причинами организационного характера, выразившимися в изменении организационной структуры ООО, отсутствием работы для отдельных должностей, установленных штатным расписанием, с оплатой времени простоя, освобождением работников от обязанности посещения офиса". Также суд установил, что из-за значительных убытков в предшествующем году, а также негативной тенденции развития бизнеса единственным участником ответчика подано сообщение в Межрайонную ИФНС России N 46 по г. Москве о ликвидации ООО, на основании чего были внесены сведения в ЕГРЮЛ о начале ликвидации.
Таким образом, суд пришел к выводу, что у работодателя имелся законный повод для объявления простоя, поскольку были причины экономического и организационного характера в связи со сложным финансово-экономическим положением общества и его предстоящей ликвидацией. При таких обстоятельствах у работников не было оснований считать простой незаконным.

Сокращение должности как причина для простоя

Предстоящее сокращение должности не повод для объявления простоя. К такому выводу пришел Самарский областной суд в Определении от 15.03.2011 N 33-2390.

Так, на предприятии, где работал истец, произошли организационные изменения: ту работу, которую он выполнял, передали в другое подразделение, где были введены такие же должности, как у него. В отношении должности истца было принято решение о ее сокращении, ему были предложены вакансии. Истец сначала согласился на перевод, но затем отказался. После чего ему был объявлен простой, который истец оспорил. Суд кассационной инстанции признал выведение сотрудника в простой незаконным по следующим основаниям.
Как было отмечено выше, в силу ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Однако было установлено, что объем работы, выполняемый слесарями-ремонтниками - коллегами истца, не изменился, данную работу продолжают выполнять то же самое количество слесарей, но переведенных в другое подразделение в связи с изменениями в штатном расписании. Несмотря на произошедшие организационные изменения, трудовая функция истца никуда не делась, возможность предоставить ему работу была.
Таким образом, он был фактически отстранен от работы, поскольку работодатель имел возможность обеспечить его работой с выплатой соответствующей заработной платы. Согласие работника на перевод и последующий отказ от него не могут служить основанием для вывода истца в простой.
Кроме того, начало процедуры увольнения по сокращению штатов в отношении истца также не является основанием для вывода в простой, поскольку такой порядок увольнения трудовым законодательством не предусмотрен. Соответственно, приказ о выведении сотрудника в простой был признан незаконным, а с предприятия была взыскана недоплаченная заработная плата за период простоя.
Аналогичный случай описан и в Апелляционном определении Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015. В связи с тем что у предприятия, обслуживавшего РЖД, была выполнена программа поставок комплектующих и отсутствовали заявки на новые поставки, в отношении истца был объявлен простой, а затем последовало уведомление о предстоящей процедуре сокращения его должности. Истца не устраивала ситуация, когда его лишили возможности трудиться, получать в полном объеме заработную плату и без его согласия установили ему оплату за время простоя в размере 2/3 среднего заработка.
Интерес в данном деле представляет и то, как суд интерпретирует понятие простоя и выражает свое мнение относительно его введения на период, предшествующий сокращению должности. Он указывает, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. Истца же отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При этом в период простоя работу, которую он должен был в соответствии с должностными обязанностями осуществлять, выполняли другие сотрудники организации.
Суд пришел к выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению сотрудника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией. Следовательно, оплачивать труд истца следует в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.
Интересно и следующее замечание суда: работодатель в данном случае обязан был заключить с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Однако такого соглашения между сторонами не заключалось, в связи с чем оплата труда истца в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ необоснованна.
Также приказы о простое приняты работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в компании ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда сотрудника в размере 2/3 среднего заработка. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если же вследствие сокращения штата возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.
Простой был объявлен не для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с этими доводами приказы работодателя о простое были признаны недействительными, а в пользу работника взыскана недоплаченная заработная плата.

Как можно видеть из норм ТК РФ о простое и приведенных примеров судебной практики, простой - это некий экономический инструмент, призванный соблюсти интересы как работодателя, так и работника в том случае, если работодатель по объективным причинам не может в обычном порядке вести свою хозяйственную деятельность.
В нормальной ситуации, когда причины простоя реальны и объективны, интересы работника и работодателя балансируются следующим образом: работник получает своего рода компенсацию не менее 2/3 среднего заработка за неблагоприятные для него обстоятельства в виде отсутствия работы, а работодатель получает возможность сэкономить денежные средства и не выплачивать заработную плату в полном размере за вынужденную бездеятельность работника. Суды в своих доводах акцентируются на том, что простой должен мотивироваться причинами чрезвычайного характера, а не просто желанием работодателя. Как видим из приведенных примеров, суд только в ситуации ликвидации компании счел обоснованным введение простоя в отношении работников именно потому, что ликвидация - ситуация неординарная и вызванная объективными причинами: решением учредителя юридического лица и убыточностью компании.
В том случае, когда простой вводится исключительно по желанию работодателя, в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения "вредных" сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работника - он лишен права на труд и права на полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением процедуры простоя.
Главными признаками недобросовестности работодателя при объявлении работнику простоя являются следующие:
1) отсутствие остановки хозяйственных процессов, в которых задействован работник, выведенный в простой;
2) выполнение обязанностей "простаивающего" работника его коллегами;
3) введение процедуры простоя на период, предстоящий сокращению работников;
4) недопущение сотрудника до рабочего места и иных ресурсов компании при наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.
Таким образом, принимая решение о введении процедуры простоя по вине работодателя, последнему нужно учитывать следующие рекомендации:
1) простой можно вводить только при наличии объективных, не обусловленных волей работодателя причин, не позволяющих работнику выполнять свою трудовую функцию: приостановке хозяйственных процессов, в которых задействован работник, ликвидации, банкротстве компании и т.п.;
2) если предполагается передать обязанности простаивающего работника его коллегам или в другое подразделение, вводить простой нельзя, поскольку в этом случае у работодателя имеется возможность обеспечить сотрудника работой (что является в силу ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя);
3) нельзя мотивировать введение простоя предстоящим сокращением численности или штата в отношении работника, если есть возможность обеспечить его работой на период, предшествующий сокращению.
В заключение добавим, что главным риском необоснованного введения простоя являются его оспаривание работником в суде и взыскание "сэкономленных" работодателем сумм, а также судебных издержек и компенсации морального вреда.

Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей обычно подразумевает штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь кто не работает, тот может и на вознаграждение не рассчитывать. Но бывают случаи, когда сотрудник попросту не может выполнять работу, и случилось это из-за работодателя. Условия подобного перерыва разнятся, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.

Особенности. В каких случаях он может возникнуть

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности . Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Существует несколько причин подобных пауз в работе :

1. Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
2. Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
3. Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.

Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.

Не следует также путать простой и недоработку. При первом сотрудник не работает вообще. При недоработке человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но свои обязанности он выполняет.

Как оформить простой: пошаговая инструкция

Для начала необходимо чётко определить причины паузы в работе и в дальнейшем все документы оформлять исходя из их обоснования. В этом деле сильно поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановки деятельности будет очевидным. Например, бухгалтерия обязана зафиксировать изменение в доходах, нехватку определённых материалов для работ . Все накладные, служебные записки и прочие подобные акты работодатель должен собрать и внимательно изучить.

В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.

Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое . Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ :

• конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
• желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
• по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
• в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
• ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
• если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Такое правило связано с тем, что пауза в работе не равнозначна отдыху. То есть хотя работнику нечем заняться, он всё равно должен посещать место труда, если только управляющему не будет казаться более выгодным иной расклад.

Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.

Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия . В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.

Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени . Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.

Примеры документов для оформления

Приказ о простое можно оформить следующим образом:

Пример объяснительной записки при простое по вине работника:

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию . В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации , оплата ниже этой планки будет незаконной.

Простой по вине работника не подлежит компенсации. Речь в подобных случаях скорее всего идёт о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за паузу в работе – к примеру, сделать ему выговор с занесением в личное дело, либо лишить премии.

Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника .

Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.

Чем заниматься работнику в это время

Если работодатель не отправил сотрудника домой, он вправе предложить работнику временно выполнять другие должностные обязанности . Для этого необходимо письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплённое специальным актом.

В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.

Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке . В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.

Если работник не согласен на перевод , он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя . Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.

Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.

В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.